Es ist bereits deutlich geworden: Ein gelingender Wiedereinstieg erfordert eine gute Gesprächs-, Feedback- und Konfliktkultur. Da es sich um eine neue, dynamische Situation handelt, müssen eher mehr Informationen als üblich transportiert und Blickwinkel ausgetauscht werden. Die im Abschnitt „Die Situation des Teams“ genannten Unsicherheiten verleiten dazu, über andere, statt mit ihnen zu sprechen. Aufgrund unterschiedlicher Interessen, aber auch durch unterschiedliche Erwartungen und Missverständnisse, kann es leichter zu Konflikten kommen.

Hier sind Sie als Führungskraft gefragt: Wenn Sie erwarten und unterstützen, dass miteinander statt übereinander  gesprochen wird, beugen Sie Gerüchten und Missverständnissen vor. Leben Sie Ihrem Team zudem einen offenen und konstruktiven Umgang mit Feedback vor, indem Sie

• danach fragen, wie ihr Handeln aufgenommen wird, was als hilfreich und hinderlich empfunden wird
• sich mit den erhaltenen Rückmeldungen aktiv und konstruktiv und für die Person, die Feedback gibt, erkennbar auseinandersetzen und
• selbst auf hilfreiche Weise Rückmeldung geben. Bewährt hat sich der Dreischritt aus
  • Wahrnehmung benennen, Beispiel geben
  • Wirkung auf Betroffene und die Arbeit schildern; warum ist Ihnen der angesprochene Punkt wichtig?
  • einen konkreten Wunsch bzw. eine Erwartung an das zukünftige Verhalten formulieren.

Dadurch können alle Beteiligten die Positionen der anderen besser nachvollziehen und ihr eigenes Handeln anpassen. Das Jahresgespräch ist ein gutes Format, um Feedback und eine offene Kommunikation über das Alltagsgespräch hinaus einzuüben.

Achten Sie darauf, dass aufkeimende Konflikte möglichst frühzeitig angegangen werden. Dies können Sie tun, indem Sie beiden Seiten anhalten, sich in die Situation der anderen hineinzuversetzen und mit allen Beteiligten gemeinsam nach kreativen, tragfähigen Lösungen suchen, gern auch auf Probe. Oft hilft es auch die „Spielregeln“ klarzustellen, z.B. dem Team zu erläutern, dass ein*e Beschäftigte*r im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung nach dem sog. „Hamburger Modell“ noch krankgeschrieben ist und der Arbeitgeber in dieser Zeit keinen Anspruch auf die Arbeitsleistung hat. So justieren Sie die Erwartungen und verschaffen den erforderlichen Raum, die vorhandenen Belastungsgrenzen auszuloten und Stück für Stück zu verschieben (mehr dazu im Abschnitt „Stufenweise Wiedereingliederung/Hamburger Modell“).

Ein achtsamer Umgang miteinander sollte nicht mit konfliktscheuen „Samthandschuhen“ verwechselt werden. Sie können einander respektvoll und wertschätzend Aufrichtigkeit und Klarheit zumuten. Scheuen Sie sich nicht, im Zweifelsfall Unterstützung zu suchen. Ansprechpersonen finden Sie im Abschnitt „Unterstützungsmöglichkeiten/Angebote an der FU Berlin“.